ما هو قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) - الأهلية والقواعد

ولكي نكون منصفين ، توجد العديد من القوانين لحماية سلامة العمال وكرامتهم وحقوقهم المدنية. من بين هذه القوانين ، يعد قانون الإجازة الأسرية والطبية الفيدرالية (FMLA) ، الذي تم نشره في الكتب منذ عام 1993 ، من بين أكثر القوانين توسعية وكثيرا ما يتم الاحتجاج به..

ما هو قانون الإجازة العائلية والطبية?

في غضون أي فترة 12 شهرًا متواصلة ، تتيح FMLA للموظفين المؤهلين أن يأخذوا ما يصل إلى 12 أسبوعًا متتالية أو غير متتالية (وفي حالات محدودة ، ما يصل إلى 26 أسبوعًا) من إجازة عمل غير مدفوعة الأجر لأسباب طبية وأسباب متعلقة بالأسرة. وتشمل هذه الولادة والولادة ورعاية ، والتبني ، والحالات الطبية الشخصية الخطيرة ، أو الحاجة إلى رعاية أحد أفراد الأسرة المباشرين مع حالة طبية خطيرة.

لا يُطلب من أصحاب العمل دفع رواتب الموظفين في إجازة FMLA ، على الرغم من أن حوالي 65 ٪ يقدمون رواتب كاملة أو جزئية للموظفين في إجازة ، وفقًا لوزارة العمل. وعلى الرغم من أنه يُسمح لأصحاب العمل بتعليق مزايا مثل تراكم الإجازات المدفوعة (PTO) للموظفين في إجازة ، إلا أنه لا يمكنهم تعليق أو إلغاء تغطية التأمين الصحي الجماعي التي يرعاها صاحب العمل - وهي بالتأكيد حماية مهمة للموظفين الذين يقضون إجازاتهم الطبية أسباب.

ومع ذلك ، يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفين استخدام PTO المستحق ، وإجازة الأمومة المدفوعة الأجر ، وغيرها من استحقاقات الإجازة قبل الغرق في مخصصات FMLA الخاصة بهم. يمكن أن يكون هذا مفيدًا للموظفين ، لأنه يحافظ على دخل لجزء من فترة الإجازة.

من الناحية القانونية ، تعد FMLA تعديلاً لمبدأ التوظيف عند الإرادة الذي يحكم معظم علاقات صاحب العمل بالموظفين في الولايات المتحدة. هذا يجعلها مماثلة لبعض قوانين العمل الأخرى ، مثل تلك التي تحظر التمييز على أساس الوضع المحمي. يمنح التوظيف حسب الرغبة أرباب العمل والعمال حق إنهاء علاقة العمل في أي وقت ولأي سبب.

في ظل الظروف العادية في العديد من أماكن العمل ، من المحتمل أن يواجه الموظف الذي استلم مدة تصل إلى 12 أسبوعًا إنهاء الخدمة. عند العودة من الإجازة ، يجب دائمًا إعادة الموظفين الذين تمت تغطيتهم في FMLA والذين يأخذون إجازة لسبب مؤهل إلى وظائفهم السابقة ودرجة رواتبهم ، وبنفس المزايا والمسؤوليات. لا يمكن فصل الموظفين المؤهلين أو تخفيض رتبهم أو مضايقتهم أو معاقبتهم بطريقة أخرى بسبب طلبهم أو أخذ إجازة بموجب FMLA.

الذي يتأهل لتغطية قانون الأسرة والإجازة الطبية?

ينطبق FMLA على أرباب العمل في القطاعين العام والخاص مع ما لا يقل عن 50 موظفًا داخل دائرة نصف قطرها 75 ميلًا حيث يوجد الموظف. هذا يستثني كل من الشركات الصغيرة والمكاتب الفرعية المعزولة التي يديرها أرباب عمل أكبر. قد تكون بعض الهيئات الحكومية والسلطات التعليمية المحلية معفية أيضًا. وفقًا لملخص FMLA التنفيذي الصادر عن وزارة العمل لعام 2012 ، فإن حوالي 59٪ من جميع العمال الأمريكيين مؤهلون للحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر بموجب FMLA.

للتأهل لحماية FMLA ، يحتاج الموظفون إلى تلبية المعايير التالية:

• العمل لصاحب العمل المؤهل
• تم توظيفه من قبل صاحب العمل هذا لمدة 12 شهرًا على الأقل (ليس بالضرورة على التوالي - يمكن حساب فترات العمل الموسمي لنفس صاحب العمل بشكل تراكمي)
• جمعت ما لا يقل عن 1250 ساعة من العمل خلال الأشهر الـ 12 الماضية - بمعدل حوالي 24 ساعة في الأسبوع
• لا يكون مسؤولاً منتخباً على أي مستوى حكومي

على الرغم من أن جميع الموظفين الذين يستوفون هذه المعايير مشمولون بموجب قانون العمل الفيدرالي ، هناك استثناء محدود للموظفين الرئيسيين ، الذين يتم تعريفهم على أنهم موظفون يستوفون جميع المعايير المذكورة أعلاه ويتقاضون رواتبًا أفضل من 90٪ من زملائهم في دائرة نصف قطرها 75 ميلًا. تسمح FMLA لأصحاب العمل بالتنازل عن إعادة الموظفين الرئيسيين العائدين إذا تسببت إعادة العمل في إلحاق ضرر "كبير وخطير" بأموال صاحب العمل - على سبيل المثال ، لأنه سيتم إعادة الموظف بمعدل مرتفع من الأجور وبفوائد باهظة.

ومع ذلك ، لا يمكن لصاحب العمل منع الموظف الرئيسي من الحصول على إجازة بموجب FMLA. وإذا اختار صاحب العمل عدم إعادة الموظف العائد ، فيجب عليه أن يقدم حجة مقنعة لسبب تسبب إعادة الموظف إلى ضرر جسيم..

قوانين الدولة التكميلية

بعض الولايات لديها قوانين إجازة غير مدفوعة الأجر تعمل على إيقاف FMLA ، مما يعزز حماية الموظفين الذين يحتاجون إلى قضاء إجازات عائلية أو احتياجات طبية. تتغير هذه القوانين بانتظام ، لذلك من الأفضل مراجعة سلطات العمل في الولاية للحصول على أحدث المعلومات.

إليك عينة من قوانين الولاية المعمول بها:

• ولاية أوريغون. جميع أرباب العمل الذين لديهم 25 موظفًا أو أكثر يخضعون لـ FMLA. يمكن للموظفين المؤهلين الجمع بين فترة إجازة تصل إلى 12 أسبوعًا لأي حالة مغطاة غير الحمل أو الإجازة المرضية للطفل مع إجازة تصل إلى 12 أسبوعًا لكل حالة من هذه الظروف ، لمدة إجمالية تصل إلى 36 أسبوعًا من الإجازة لفترة مدتها عام واحد.
• مين. أرباب العمل من القطاع الخاص مع 15 موظفا أو أكثر والبلدية (إدارات المدينة أو المقاطعة) أرباب العمل مع 25 موظفا أو أكثر تخضع للقانون.
• ماريلاند. يجب على أرباب العمل من القطاع الخاص الذين لديهم 15 موظفًا أو أكثر اتباع جميع أحكام FMLA. بالإضافة إلى ذلك ، يجب عليهم السماح للموظفين المؤهلين لمدة 30 يومًا على الأقل للتبرع بنخاع العظام ، و 60 يومًا للتبرع بالأعضاء ، وهو أمر غير مشمول بالقانون الفيدرالي.
• نيو جيرسي. تقدم New Jersey أهلية FMLA للموظفين الذين جمعوا ما لا يقل عن 1000 ساعة من العمل في الأشهر الـ 12 الماضية ، وهو بدل أكثر سخاء من العتبة الفيدرالية التي تبلغ 1.250 ساعة.

إجازة مؤهلة بموجب FMLA

تسمح FMLA للموظفين المؤهلين بالحصول على ما يصل إلى 12 أسبوعًا من إجازة العمل غير مدفوعة الأجر وغير المعاقب عليها خلال أي فترة زمنية مدتها 12 شهرًا لما يلي:

• ولادة ورعاية حديثي الولادة. يتم تغطية الوالدين للإجازات المتعلقة بالولادة ، الترابط ، رعاية الأطفال حديثي الولادة ، ورعاية الأطفال حتى عمر سنة واحدة.
• التبني والرعاية البديلة. تتم تغطية الآباء والأمهات لرعاية وترابط طفل متبنى حديث الولادة أو طفل رضيع حتى عام واحد من تاريخ الإيداع.
• رعاية فورية لأفراد الأسرة. يغطي هذا رعاية طفل مصاب بجروح خطيرة أو مريض أو أحد الوالدين أو الزوج. تنص وزارة العمل على أن "الزوج" في هذه الحالة وفي جميع الحالات يصف الأزواج من القانون العام والزواج من نفس الجنس في الولايات التي يُسمح فيها بهذه النقابات (بالإضافة إلى الاتحادات المناهضة للجنس في كل مكان) ؛ يصف "الوالد" الوالد البيولوجي أو الوالد الوصي أو بالتبني أو أي شخص بالغ خدم بشكل قانوني ولي أمر (بصفته الوصي القانوني للموظف عندما كان الموظف قاصرًا) ؛ و "الطفل" يصف طفلاً بيولوجيًا أو ربيبًا أو متبنيًا أو طفلًا معه ولي أمر العلاقة (بما في ذلك الطفل البالغ غير قادر على العناية الذاتية بسبب الإعاقة).
• مرض شخصي أو إصابة. قد يستغرق الموظفون إجازة بسبب مرض أو إصابة تجعلهم غير قادرين على أداء واجبات وظيفية أساسية.
• العنف المنزلي. على الرغم من أن FMLA لا تشير صراحة إلى أن العنف المنزلي مؤهل للحصول على إجازة بموجب القانون ، فقد يأخذ الموظفون المؤهلون لـ FMLA إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 12 أسبوعًا للإصابات الجسدية أو الصدمات النفسية الناتجة عن العنف المنزلي.
• الضرورة العسكرية. يشمل ذلك الموظفين الذين لديهم أفراد أسرة مباشرون (طفل أو والد أو زوج) في الخدمة العسكرية في الخدمة الفعلية. تصف "الضرورة" الموقف الذي يمكن أن ينشأ نتيجة للخدمة الفعلية ، مثل الخدمة التي يتم نشرها في بلد أجنبي في غضون مهلة قصيرة. نظرًا لأن الموظف قد لا يرى الموظف مرة أخرى لعدة أشهر في هذا الموقف ، وبسبب المخاطر الكامنة لبعض عمليات النشر الأجنبية ، فإن إجازة FMLA ستسمح لأفراد عائلتين بقضاء وقت ممتع معًا قبل أن يتم شحن الخدمة وسوف يعالج أي القضايا اللوجستية الملحة المحيطة بالنشر.

يسمح FMLA بما يصل إلى 26 أسبوعًا من إجازة العمل غير مدفوعة الأجر وغير المعاقب عليها خلال فترة 12 شهرًا لما يلي:

• إجازة مقدم الرعاية العسكرية. ينطبق هذا على الموظفين ذوي الخدمة في أسرهم المباشرة ، وكذلك الموظفين المعينين من قِبل الموظف (على سبيل المثال ، ابن أخي مع عدم وجود أشقاء أو أطفال بالغين أو أولياء أمور). لكي يتأهل الموظفون كمقدمي رعاية عسكريين ، يجب أن يكون أقرباء خدمتهم يعانون من مرض أو إصابة متعلقة بالخدمة العسكرية أو تفاقمها.

استثناءات شائعة

على الرغم من أنها تشبه بشكل سطحي المواقف المؤهلة ، إلا أن هذه الحالات الشائعة لا تغطيها FMLA:

• مرض بسيط. لا يتم تغطية الأمراض البسيطة أو قصيرة الأجل ، مثل نزلات البرد الشائعة ونوبات الإنفلونزا التي لا تتطلب دخول المستشفى ، حتى لو كان الموظف مضطرًا إلى عدم العمل. وهذا ينطبق سواء كان الموظف أو أحد أفراد العائلة المباشرين هو المريض.
• الرعاية الطبية الروتينية. لا يتم تضمين الفحوصات البدنية والعمل المخبري وفحوصات العين والرعاية الروتينية الأخرى.
• رعاية أفراد الأسرة غير المباشرين. الموظفون الذين يرعون الجد أو العم أو غيرهم من أفراد الأسرة غير المباشرين لا يتأهلون للحصول على إجازة بموجب FMLA ، بغض النظر عن مدى قربهم من الفرد. الاستثناء الوحيد هو إذا كان لدى الفرد أو كان لديه ولي أمر العلاقة مع الموظف.
• رعاية الحيوانات الاليفة. لا تغطي FMLA إجازة الرعاية البيطرية أو وفاة حيوان أليف.

بعض استثناءات وقيود FMLA هي تقنية ومفصلة تمامًا. إذا لم تكن متأكدًا مما إذا كان وضعك المحدد مغطى أم لا ، فعليك مراجعة قسم الأجور والساعات التابع لوزارة العمل (WHD) ، والوكالة الفيدرالية المكلفة بتطبيق قانون العمل الفيدرالي وقوانين العمل الأخرى..

التزامات الموظف

يجب على الموظفين الذين يتأهلون للحصول على إجازة بموجب FMLA أن يضعوا في اعتبارهم التزامات معينة في الفترة التي سبقت وبعد إجازتهم:

• تقديم إشعار مناسب. يجب على الموظف تقديم أكبر قدر ممكن من إشعار مسبق للإجازة القادمة. بالنسبة للإجراءات الطبية المخطط لها ، مثل الولادة وغير الجراحية في حالات الطوارئ ، وهذا يعني عادة ما لا يقل عن 30 يوما. (بالنسبة للولادة ، يكون تاريخ الاستحقاق الفعلي أو التاريخ التعسفي في وقت ما قبل تاريخ الاستحقاق على ما يرام.) بالنسبة إلى الأحداث غير المخطط لها ، مثل وقوع حادث خطير يؤثر على أحد أفراد العائلة المباشرين أو تشخيص طبي يتطلب إجراء عملية جراحية عاجلة ، يجب على الموظفين إخطار أصحاب العمل حالما تعرف على هذه القضية. يمكن تقديم إشعار شفهيًا أو كتابيًا. إذا كان ذلك ممكنًا ، يحتاج الموظفون أيضًا إلى توفير أنفسهم للإجابة على أسئلة المتابعة من صاحب العمل ، مثل المدة المتوقعة للإجازة.
• متطلبات الشهادة. بناءً على تقديرهم ، يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفين المؤهلين لـ FMLA التصديق على سبب غيابهم - على سبيل المثال ، من خلال تقديم خطاب طبيب مكتوب. يجب على الموظفين المؤهلين التخطيط للتشاور مع الطبيب قبل أخذ الإجازة بموجب FMLA.
• استخدام الوقت المدفوع قبالة. يمكن لصاحب العمل دائمًا إجبار الموظف على استخدام إجازة مدفوعة الأجر قبل مغادرة FMLA ، حتى إذا كان سبب الإجازة مشمولًا بـ FMLA. على نفس المنوال ، يحق للموظف أن يطلب وضع كل PTO المتاحة في إجازة مؤهلة من قبل FMLA ، حتى إذا كان صاحب العمل لا يطلبها أو يحاول عدم السماح بها. قد يرغب الموظفون في القيام بذلك لضمان حصولهم على رواتبهم قدر الإمكان خلال أوقات إجازتهم.
• إخطار الظروف المتغيرة. قد يُطلب من الموظفين تقديم إشعار في أقرب وقت ممكن بعد الظروف المحيطة بتغيير الإجازة المؤهلة FMLA. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف أو أحد أفراد العائلة المباشرين يتعافى بشكل أسرع من المتوقع ، أو إذا كانت المضاعفات تؤخر الاسترداد وتتطلب إجازة إضافية. ومع ذلك ، هذا ليس متطلبًا افتراضيًا - يجب على الموظفين القيام بذلك فقط إذا طلب صاحب العمل ذلك.

التزامات صاحب العمل

تفرض FMLA بعض الالتزامات على أصحاب العمل أيضًا. وتشمل أبرز ما يلي:

• نشر إشعار FMLA. يجب على جميع أصحاب العمل ، حتى أولئك الذين ليس لديهم موظفين مؤهلين ، نشر إشعار رسمي من وزارة العمل يحدد حقوق FMLA للموظفين في مكان مرئي للغاية ، مثل غرفة الاستراحة أو قاعة المؤتمرات. يجب على أصحاب العمل الذين لديهم مواقع متعددة نشر إشعار واحد على الأقل في كل موقع. قد تفرض DOL غرامة لكل موقع ، لكل حادث لعدم الامتثال. هذه الغرامة أقل من 200 دولار وتزداد لمواكبة التضخم كل عام.
• تقديم إشعار مكتوب في مواد توظيف جديدة. يجب على أصحاب العمل تقديم جميع التعيينات الجديدة مع إشعار كتابي بحماية FMLA. الطريقة الأكثر شيوعًا للقيام بذلك هي في كتيب الموظف أو الحزمة الجديدة - ولكن يمكن لأصحاب العمل الذين لا يقومون عادةً بتوزيع مثل هذه المواد توزيع ورقة تحتوي على جميع المعلومات اللازمة ، أو ببساطة توزيع نسخ من إشعار DOL الرسمي مباشرةً على التعيينات الجديدة.
• إشعار الأهلية. في غضون خمسة أيام عمل من طلب الموظف للحصول على إجازة بموجب FMLA ، يجب على صاحب العمل تقديم إشعار شفهي أو كتابي بأهلية الموظف. إذا قرر صاحب العمل أن الموظف غير مؤهل للحصول على FMLA ، فيجب أن يتضمن الإشعار سببًا واحدًا صالحًا على الأقل (على سبيل المثال ، لا تعمل ساعات كافية خلال الـ 12 شهرًا الماضية). ما لم تتغير أهلية الموظف ، لا يتعين على صاحب العمل توزيع إشعار منفصل لكل طلب إجازة خلال فترة الاثني عشر شهرًا نفسها - يكفي إشعار واحد في السنة.
• حقوق مكتوبة ومسؤوليات إشعار للموظفين المعتمدين للحصول على إجازة. جنبا إلى جنب مع إشعار الأهلية ، يجب على صاحب العمل تقديم إشعار يحدد حقوق ومسؤوليات FMLA المتعلقة بالموظفين لكل موظف معتمد لقضاء إجازة بموجب FMLA. يجب أن يشمل الإشعار التزامات الموظف والقيود الموضحة أعلاه ، وكذلك حقوق الموظف في الاستعادة الكاملة عند العودة. للبساطة ، توصي وزارة العمل باستخدام نموذج WH-381 ، الذي يحتوي على نظرة شاملة شاملة لهذه المعلومات.

انتهاكات FMLA وإنفاذها

تقديم مطالبة FMLA

يقوم قسم الأجور والساعة بالتحقيق في جميع المطالبات المتعلقة باتفاقية FMLA. يتم تطبيق قوانين الدولة التكميلية التي توفر حماية إضافية ذات صلة من قبل وكالات العمل الحكومية المناسبة.

على الرغم من قيام WHD بإجراء تحقيقات مستقلة لأصحاب العمل الذين تشتبه في انتهاكهم لقوانين العمل ، بما في ذلك FMLA ، إلا أن معظم انتهاكات FMLA قد تم اكتشافها كنتيجة للشكاوى المرفوعة مع WHD من قبل الموظف المتضرر أو نيابة عنه. لتقديم مطالبة ، اتصل الموظفون بمكتب WHD المحلي على الإنترنت أو عبر الهاتف أو شخصيًا ، وقدموا أكبر قدر ممكن من التفاصيل حول هويتهم وصاحب العمل والوظيفة والانتهاك المزعوم.

جميع المطالبات المرفوعة مع WHD سرية. لا تبلغ الوكالة عن هويات أصحاب المطالبات لأي إدارات أو وكالات اتحادية أخرى ، بما في ذلك وكالات فرض الهجرة. بالإضافة إلى ذلك ، يحظر القانون الفيدرالي على أرباب العمل الانتقام بأي شكل من الأشكال ، مثل حجب الأجر أو إنهاء العمل ، ضد الموظفين الذين يقدمون مطالبات WHD.

الانتهاكات الشائعة والمآزق لأصحاب العمل

كثير من المديرين وأصحاب الأعمال أذكياء بما يكفي لعلمهم أنه من غير المرجح أن يفلتوا من انتهاكات قانون حرية التنقل الفاضحة ، مثل فصل عامل مؤهل أثناء إجازة غير مدفوعة الأجر. ومع ذلك ، كثيرا ما ينتهك أرباب العمل الفعل بطرق أكثر دقة.

تتضمن انتهاكات FMLA الشائعة ما يلي:

• تحميل الموظف المسؤولية عن مراجعة الأداء المستقبلية لأعمال المشروع غير المكتملة خلال فترة الإجازة ، مما قد يؤدي إلى إنهاء الخدمة
• إعادة موظف في منصب أقل
• رفض طلب إجازة صالحة من موظف مؤهل
• إنهاء الموظفين دون سبب قبل بدء فترة الإجازة ، على الرغم من أن هذا لا يعتبر انتهاكًا إلا إذا كان يمكن للموظفين إثبات أنهم سيحتفظون بالمهمة في حالة عدم وجود طلب FMLA
• خطأ في تصنيف الموظف كموظف رئيسي لتجنب إعادة الوظيفة (تسمح FMLA لأصحاب العمل بالتخلي عن إعادة الموظفين الرئيسيين في ظروف معينة.)

أرباب العمل الذين ليسوا على دراية وثيقة بالقانون (أو الذين ليس لديهم إمكانية الاستعانة بمستشار قانوني) قد لا يعرفون حتى أنهم ينتهكون القانون ، أو قد يعتقدون خطأً أنهم غير ملتزمين به. وجدت دراسة استقصائية أجرتها وزارة العمل أن 16٪ من أرباب العمل الذين غطتهم FMLA إما لم يكونوا متأكدين مما إذا كان القانون ينطبق عليهم أو كانوا مقتنعين بأنه لا.

تعويض الموظفين وعقوبات صاحب العمل

إذا وجد تحقيق WHD أن مطالبة معينة تستحق ، يحق للموظف المتأثر بما يلي ، وفقًا لنقابة المحامين الأمريكية:

• الأجور والفوائد المفقودة. تشتمل هذه الفئة على أي من الأجور المفقودة والمكافآت والمزايا وغير ذلك من التعويضات - بالإضافة إلى الفوائد - التي تُعزى مباشرةً إلى انتهاك FMLA ، مثل الأرباح التي كان الموظفون سيحصلون عليها حتى تاريخ بدء فترة الإجازة إذا لم يتم إنهاؤها بشكل استباقي.
• التعويض عن التكاليف الفعلية المتكبدة خلال الإجازة. ينطبق هذا إذا لم يفقد الموظفون الأجور أو المزايا أو التعويضات الأخرى نتيجة للانتهاك - على سبيل المثال ، إذا رفض صاحب العمل طلب الإجازة المؤهلة لكنهم لم يفصلوا عنهم. يشمل أي مصاريف تتعلق بسبب الإجازة ، مثل تكلفة الرعاية الطبية واللوازم ، بما يصل إلى مبلغ يساوي 12 أسبوعًا بالإضافة إلى الفائدة.
• إغاثة عادلة. إذا أسفر الانتهاك عن إجراء توظيف سلبي ، مثل الإنهاء أو الرتبة ، يحق للموظف أن يعيد وظيفته بالكامل إلى وظيفة ذات مسؤولية مساوية أو أكبر..
• أتعاب المحاماة. يجب أن يتحمل صاحب العمل الرسوم الكاملة التي يتكبدها المدعي لاتخاذ إجراءات قانونية ضد صاحب العمل ، مثل أتعاب المحاماة وأتعاب الشهود الخبراء. هذا ليس ضروريًا في جميع الحالات ، حيث قد يوافق صاحب العمل على تسوية ودفع المطالبات دون اللجوء إلى المحكمة.

كلمة أخيرة

قطعت قوانين العمل وحماية العمال شوطًا طويلاً في فترة زمنية قصيرة نسبيًا. وفقًا لوزارة العمل ، لم يكن لدى الولايات المتحدة حد أدنى دائم للأجور الفيدرالية حتى عام 1938. والتمييز على أساس الجنس والعرق وغيرها من الأوضاع المحمية لم تتم معالجته بشكل جاد حتى الستينيات والسبعينيات. كرست قوانين مثل قانون الحقوق المدنية (1964) وقانون تكافؤ فرص العمل (1972) بعض تدابير الحماية للعمال المحرومين تاريخياً.

ومع ذلك ، فإن القوانين القانونية والهيئات التي تطبقها ليست كلها رؤية أو قوية. وعلى الرغم من أنه لا ينبغي على الموظفين افتراض افتراض أنهم يُنظر إليهم على أنه سلع يمكن التخلص منها ، إلا أنهم يتحملون مسؤولية فهم القوانين التي تحميهم واكتشاف الانتهاكات المحتملة. خلاف ذلك ، فإن هذه القوانين هي مجرد كلمات على الورق.

هل سبق لك الاستفادة من قانون الإجازة العائلية والطبية؟?