كيف تطرد الموظف من الناحية القانونية - الأسباب والقوانين
من المحتمل أنك لن تخبر شخصًا أنه فقد وظيفة بالطريقة التي يقوم بها دونالد ترامب في برنامجه التلفزيوني ، لكن يبدو أنه سيكون أسهل كثيرًا إذا أمكنك قول هذه الكلمات ومغادرة الغرفة.
مع ذلك ، يتطلب إنهاء وظيفة شخص ما مزيدًا من التعاطف والبراعة والشرح.
إذا تمت مطالبتك على الإطلاق بإخبار شخص ما أنه فقد وظيفة ، فهناك بعض الأشياء التي يجب مراعاتها.
أسباب فصل الموظف
بعض الأسباب المشروعة لإقالة شخص ما تشمل:
- ضعف الأداء / مشاكل الإنتاجية
- سوء السلوك الجسيم / غير المهني في العمل
- سرقة
- تسريح العمال العام
إنهاء الموظف بسبب الجنس أو العرق أو الدين أو الحالة الزواجية أو العمر غير قانوني. بالإضافة إلى ذلك ، من المحتمل أن يؤدي طرد شخص ما لأسباب شخصية ، دون أي سبب وجيه لدعم قرارك ، إلى إنهاء دعوى غير مشروعة. يجب على أرباب العمل دائما لديك سبب قانوني لإقالة الموظفين.
قوانين العمل المتعلقة بإنهاء الخدمة
من المهم أن تعرف القوانين الفيدرالية المتعلقة بإنهاء الموظف. بدءًا من صفحة موضوع الإنهاء على موقع الويب الخاص بوزارة العمل ، ابحث عن معلومات حول متطلبات فرص العمل المتساوية ، والقوانين المتعلقة بإطلاق المخبرين لإطلاق النار ، وغيرها من المعلومات حول كيفية إنهاء الموظف بشكل صحيح.
بالإضافة إلى فهم القانون الفيدرالي ، ستحتاج أيضًا إلى معرفة قوانين إنهاء الوظيفة في ولايتك. قبل أن تطرد أي شخص أو تنخرط في جولتك الأولى من تسريح العمال ، تأكد من التزامك بقوانين الولايات والقوانين الفيدرالية. إذا كان لديك قسم للموارد البشرية ، فيجب أن يكون لممثلي الموارد البشرية لديك خطوات لكيفية اتباع عملية الإنهاء.
إذا لم يكن لديك قسم للموارد البشرية ، فسوف تحتاج إلى أن تكون على دراية كاملة بالقوانين المتعلقة بإنهاء الخدمة. يمكن لمستشار الموارد البشرية توفير المساعدة والنصائح والمعلومات المفيدة حول القوانين المتعلقة بإنهاء الموظف لك ولأعضاء فريق الإدارة الخاص بك.
تحذير الموظف
تحذير الموظفتأكد من تغطية العواقب أو الإجراءات التي قد تؤدي إلى إنهاء الوظيفة في دليل الموظف أثناء توجيه الموظف. اطلب من كل موظف التوقيع على مستند يفيد بأنهم يفهمون توقعات الشركة وأنهم يفهمون أسباب إنهاء الوظيفة المحددة في دليل الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، لدى بعض الشركات موظفون يوقعون مدونة قواعد سلوك.
أداء ضعيف
إذا تم فصل الموظفين بسبب سوء أدائهم ، يجب عليك تحذيرهم مسبقًا من أن عادات العمل لديهم لا ترقى إلى مستوى. في بعض الحالات ، قد ترغب في تقديم ملاحظات حول ما يجب القيام به لجعل أداء الموظفين متوافقًا مع التوقعات. إذا لم يتم تحقيق هذه الأهداف القابلة للقياس ، فقد تقرر إنهاء خدمة الموظفين. إذا تم إقالة أحد الأشخاص بسبب الأداء ، فمن الضروري أن يكون هناك ورق لمراجعات الأداء والتحذيرات المطبوعة في وقت إنهاء الوظيفة.
قضايا الإنتاجية
عادة ما يكون هناك حاجة إلى تحذير قبل أن تطلق النار على شخص ما بسبب مشكلات الإنتاجية. إذا كان الموظف يقضي وقتًا طويلاً في المكالمات الشخصية أو يفحص وسائل التواصل الاجتماعي أو يرسل رسائل بريد إلكتروني طويلة وغير ضرورية ، يمكنك ملاحظة ذلك في مراجعات الأداء ، واطلب من الموظف تقليل مقدار الوقت الذي يقضيه في هذه الأنشطة غير المنتجة..
وفقًا للقوانين المعمول بها ، من المحتمل أن تبلغ موظفيك أنك تراقب استخدامهم للكمبيوتر أو استخدام هواتفهم ، قبل أن تتمكن من استخدام المعلومات المستقاة من هذه الأنشطة كسبب للإنهاء. قد تتم مراقبة سياسة الكمبيوتر والهاتف ، التي تشرح البريد الإلكتروني للشركة ، واستخدام موقع الويب ، والمكالمات الهاتفية التي أجريت في وقت الشركة ، مع التعيينات الجديدة في توجيه الموظف.
سوء تصرف فظيع
في حالة سوء السلوك الجسيم ، مثل التحرش الجنسي ، أو انتهاك سياسة عدم التعارف في العمل ، أو الإساءة اللفظية ، أو خطاب الكراهية الموجه إلى الموظفين أو العملاء ، أو الأذى الجسدي لموظف آخر أو عميل آخر ، يمكنك عادةً التفكير في تحذير الموظف إذا قمت بتغطية العواقب (بما في ذلك الإنهاء) أثناء توجيه الموظف.
الشيء نفسه ينطبق على السرقة. وغني عن القول أن السرقة لن يتم التسامح معها في بيئة العمل. ومع ذلك ، من الجيد عمومًا التأكد من تغطية عواقب هذه الإجراءات أثناء التوجيه.
تسريح العمال
في بعض الحالات ، يجب على أصحاب العمل تحذير الموظفين من إمكانية الإنهاء. على سبيل المثال ، تعلن بعض الشركات ، قبل أسبوعين إلى ستة أسابيع ، أنها ستقوم بتسريح العمال. هذا يعطي بعض العمال فرصة الحصول على التقاعد المبكر ، وكذلك تجديد اتصالاتهم وتحديث سيرهم الذاتية.
وبالتالي ، إذا كنت تعرف أن تسريح العمال أمر لا مفر منه ، فكر في تزويد الموظفين بتحذير مسبق. قد تفكر أيضًا في عرض الدفع مقابل خدمات السيرة الذاتية الاحترافية ، أو تزويد الموظفين بعضوية مدفوعة الأجر في موقع ويب للبحث عن عمل أو عرض الدفع مقابل صياد رئيسي. هذه الخطوات لن تساعد فقط على خلق النية الحسنة ، ولكنها ستقلل بشكل كبير من فرصة رفع دعوى قضائية ضدك.
نصائح لإقالة موظف
عندما يحين وقت تسليم الأخبار السيئة ، فإن ما تقوله ، وكيف تقوله ، أمر مهم. من المهم أن تظل محترفًا وتبذل قصارى جهدك لتهدأ. يمكنك إظهار بعض التعاطف والحساسية ، لكن لا تزال بحاجة إلى الاحتراف.
فيما يلي بعض النصائح لحماية نفسك وشركتك ، حيث تقدم أخبارًا سيئة عن إنهاء الوظيفة:
- أن تكون واضحة. كن مقدما حول أسباب الإنهاء. في حالة طرد أحد الأشخاص بسبب الأداء ، يجب أن يكون ذلك واضحًا للموظف وأن يتم الاحتفاظ بنسخة احتياطية من الورق - بما في ذلك التحذيرات المرسلة بالبريد الإلكتروني أو المطبوعة أو مراجعة الأداء الضعيفة.
- افعلها سرا. تأكد من إعطاء الأخبار السيئة في مكان خاص ، مما يحد من عدد الأشخاص الذين شاهدوا الحدث. عادة ما تكون غرفة الاجتماعات اختيارًا جيدًا.
- لديك شاهد. أحضر ممثلًا عن الموارد البشرية ، أو مشرفك ، أو المشرف المباشر للموظف ، أو شخصًا ما من القسم القانوني ، حسب الاقتضاء. من الأفضل دائمًا أن يكون لديك شاهد يمكنه تدوين الملاحظات ، ويساعد على التأكد من أن الوضع لا يزال تحت السيطرة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للشاهد أن يخدم غرضًا آخر ، مثل شرح تفاصيل حزمة الفصل.
- عصا لهذه النقطة. أن تكون مختصرة ، واضحة ، وإلى هذه النقطة. حدد العوامل الأساسية: "لقد تحدثنا عن مشكلات الأداء والإنتاجية في الماضي ، ولم تتغير الأمور. يجب أن نسمح لك بالرحيل ". لا تتحدث عن قضايا أخرى ، ولا تتحدث كثيرًا.
- نسخ احتياطي المطالبات الخاصة بك. تأكد من حصولك على توثيق لحالة سوء السلوك ، أو عدم الوفاء بمعايير الأداء. يجب عليك دائمًا تسجيل التحذيرات التي قدمتها ، حتى يكون لديك نسخة احتياطية أثناء إجراءات الإنهاء.
- دع الموظفين يعرفون خياراتهم. تأكد من إعلام الموظف بسياسات الفصل أو خيارات الرعاية الصحية أو الاستشارة المهنية إذا كانت شركتك توفر هذه الخيارات. قم بتوجيه الموظف إلى الأشخاص الذين يمكنهم المساعدة في الانتقال إلى الموقف الجديد.
- النظر في كيف سيكون لهم جمع الأشياء الخاصة بهم. إذا بدا الموظف هادئًا ، وأراد أن يجمع الأشياء الخاصة به بسرعة ثم يغادر ، فيمكنك التفكير في السماح لمثل هذا الإجراء. في كثير من الحالات ، على الرغم من ذلك ، قد يكون من الجيد جدولة وقت خارج ساعات العمل العادية للموظف للعودة وتجميع متعلقاته. هذا يمكن أن يمنع الإحراج ويقلل من فرص المشهد. فقط إذا أصبح الموظف مهددًا ، لفظيًا أو ماديًا ، فيجب عليك اصطحابه / اصطحابها خارج المبنى.
بعد ترك الموظف للرحيل ، لا تتحدث عنه. لا تكشف عن معلومات حول ما حدث. من المهم أن تظل محترفًا حتى بعد رحيل الموظف. إن ما تقوله عن الموظف بعد مغادرته يمكن أن يستخدم ضدك أثناء دعوى إنهاء غير مشروعة. قدرتك على أن تكون هادئًا ومهنيًا ومهذبًا أمر ضروري.
كلمة أخيرة
كلمة أخيرةإطلاق النار على شخص ما ليس بالأمر السهل ، بغض النظر عن السبب. حتى لو كنت سعيدًا برؤية الموظف الخلفي ، فقد تكون العملية صعبة. تريد التأكد من أن كل ما تفعله يتوافق مع سياسة الشركة ، وبما يتوافق مع القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات. ستحمي نفسك وشركتك إذا اتبعت البروتوكول المناسب.
هل كان عليك أن تمر بهذه الحالة الصعبة؟ أخبرنا كيف تعاملت شركتك مع تسريح العمال أو كيف تعاملت مع إنهاء مهمة صعب.
