كيف تكون مدير جيد - الصفات والخصائص المشتركة

هناك مجموعة متنوعة من أساليب الإدارة المختلفة ، كل منها موجه نحو المنظمات والمواقف المختلفة. على سبيل المثال ، قد تكون ثقافة الجيش القائمة على القيادة والموجهة نحو الانضباط ضرورية لساحة المعركة ، لكنها لا تنتقل عمومًا إلى ثقافة أكثر استرخاء لشركة محاماة.

أسلوب الإدارة الخاص بك

بصفتك مديرًا جديدًا أو مديرًا يسعى للحصول على مزيد من المسؤولية ، يُنصح بمراقبة المديرين الآخرين من حولك لمعرفة ما يلي:

ماذا تتوقع الثقافة والمكافآت. في بعض الشركات ، تعد القيم الودية والتفاعل الاجتماعي الواسع وروح معنوية الموظف العالية من القيم المهمة ؛ في حالات أخرى ، يعد إنجاز المهام في حدود جدول أو ميزانية هو المعيار الرئيسي للنجاح.
فعالية المديرين الآخرين في إنجازات الهدف. في أواخر الستينيات ، أصبح "مبدأ بيتر" مفهومًا شائعًا في نظرية الإدارة. النظرية الأساسية هي أن الناس يتم ترقيتهم حتى لا يعودوا قادرين على إنجاز المهام المتوقعة ، وهو المكان الذي يظلون فيه حتى مغادرة المنظمة. ليس كل المديرين من نفس الرتبة يعتبرون متساوين. كنت تريد أن تكون على يقين من محاكاة السابق في رحلتك إلى الأعلى.
أسلوب المديرين الذين تعتبرهم المؤسسة نموذجًا مثاليًا. جميع المديرين لديهم أسلوب متميز. تحليل أساليب هؤلاء المديرين الذين يحققون أهدافهم باستمرار ، وتحديد الأساليب والخصائص التي تناسب شخصيتك الأساسية. من غير المرجح أن تتمكن من تبني أسلوب يتعارض مع ميولك الطبيعية ، لذلك ابحث عن مهارات يمكن نقلها بسهولة.

الأخطاء الشائعة للمديرين

يمكنك تبني الأسلوب الذي تفضله مؤسستك ، وموجهوك ، والمديرون الآخرون الناجحون ، لكنك لن تنجح إذا لم تتمكن من تجنب المزالق الإدارية الأكثر شيوعًا:

1. تفتقر إلى اتجاهات واضحة

بدون أهداف واضحة ، من المستحيل العمل نحو الهدف. الموظف الذي لم يتم توضيح أهدافه بشكل واضح ، من المحتمل أن يتلاشى طوال اليوم ، ويحقق القليل من الرضا الشخصي ويحقق أقل للشركة. المديرون الذين يفشلون في إيصال ما هو متوقع إلى مرؤوسيهم بوضوح لا يمكنهم الإشراف على فريق ناجح.

تأكد من تضمين أي من العناصر التالية أو كلها عند تعيين المهام إلى موظفيك:

وصف المشروع. ما العمل الذي يتعين القيام به؟ ما هي الموارد المعنية؟ ما هي النتيجة المتوقعة؟ المدراء الذين يقدمون تفاصيل شاملة خلال مهام العمل هم أكثر عرضة لتحقيق النتائج المرجوة.
المسؤوليات. من يقوم بالعمل؟ كيف يمكن تنسيقها لتقليل الازدواجية والتأخير؟ عيّن المهام التفصيلية لتجنب الالتباس وزيادة الكفاءة.
جداول. ما هي المواعيد النهائية لمشروع أو مهمة العمل؟ ما هي المعايير التي يتعين تحقيقها؟ متى يتم الانتهاء من العمل؟ عدم وجود جدول زمني يعطي أولوية منخفضة للموظفين.
الأهداف. ما هو الهدف الذي تعمل على تحقيقه؟ هل هي محددة بوضوح؟ محدد؟ واقعي؟ ملموس؟ غموض ، أهداف غير محددة تجر المشروعات وترفع التكاليف لأن لا أحد يعلم متى يتم إنجاز العمل.
معالجة. كيف يتم العمل الذي يتعين القيام به؟ ما هي الأنشطة المطلوبة وبأي تسلسل؟ هل التدريب مطلوب؟ يمكن أن تنشأ النزاعات والإحباط عندما يكمل المرؤوس مهمة بطريقة غير متوقعة من قبل المدير ، حتى عندما تتحقق أهداف العمل.

يضمن المديرون الجيدون أن مرؤوسيهم يفهمون الاتجاهات من خلال التكرار وإعادة الصياغة والتغذية الراجعة. إنهم حريصون على الكلمات التي يستخدمونها ، وكيف يقولون هذه الكلمات ، وكيف يستخدمون لغة الجسد لتعزيز رسالتهم. إذا كان المديرون يستمعون إلى الكلمات ويلاحظون الموقف غير المعلن من مرؤوسيهم ، فيمكنهم التأكد من قبول رسالتهم.

2. التركيز على الأشياء غير الملموسة ، وليس الأشياء القابلة للقياس

كمدير ، كيف يمكنك تحديد خدمة العملاء المتفوقة؟ إن المصطلحات مثل "جيد" و "رائع" و "ممتاز" و "ممتاز" تصنع نسخة إعلانية رائعة ، لكنها غير مجدية كأهداف للمدير. لا يمكنك إدارة ما لا يمكنك قياسه. ترجم أي أهداف غامضة إلى مواصفات ملموسة يمكن ملاحظتها بشكل موضوعي وحسابها ومقارنتها.

على سبيل المثال ، قد يقوم مدير متجر بيع بالتجزئة بتقييم أمين الصندوق من خلال عدد العملاء الذين يخدمون في كل نوبة ، أو عدد المعاملات الملغاة المطلوبة ، أو دقة الرصيد النقدي في نهاية التحول. قد يحكم رئيس العمال في متجر على عامل اللحام حسب تكلفة اللوازم المستهلكة أثناء نوبة العمل أو كمية المهام المكتملة ، وقد يحكم المحرر على الكاتب في المواعيد النهائية التي تم الوفاء بها أو تفويتها ، وعدد الكلمات أو المقالات المكتملة ، وإحصاءات القراء.

3. لعب لعبة اللوم

منذ أن ألقى آدم باللوم على حواء لدوره في فشل التفاحة ، سعى البشر إلى إسناد المسؤولية عن الفشل للآخرين. هذا الاتجاه واضح بشكل خاص عندما تكون نتيجة الفشل هامة. نظرًا لأن النجاح أو الفشل في تحقيق الأهداف والمواعيد النهائية غالبًا ما تكون معايير رئيسية للتقدم ، فإن "لعبة اللوم" هي هواية مفضلة لدى الشركات في جميع أنحاء العالم.

الأخطاء والعواقب غير المقصودة أمر لا مفر منه. على الرغم من الأبحاث الكبيرة والاهتمام الدقيق بالتفاصيل والجهد الاستثنائي ، على حد تعبير الشاعر روبرت بيرنز ، "فإن أفضل الخطط الموضوعة للفئران والرجال غالباً ما تنفجر" إن تعيين اللوم هو طريقة للمدير البطيء لتجنب المهام الشاقة المتمثلة في التحليل والتصحيح ، وعادة ما يؤدي ذلك إلى ضعف الروح المعنوية ، والميل التنظيمي لإخفاء الأخبار السيئة ، والميل إلى إلقاء المرؤوسين تحت الحافلة..

غالبًا ما يفشل المديرون الجدد في إدراك أن مستقبلهم مع شركة مرتبط بنجاح مرؤوسيهم ، وليس العمل الذي أنجزوه من تلقاء أنفسهم. في الواقع ، عملهم يكون نجاح أو فشل الناس تحتها. إلقاء اللوم على المرؤوس عن الفشل ليس ذريعة فعالة أبدا. تحمل المسؤولية وتحقيق نتائج إيجابية هي المعيار الوحيد الذي يتم من خلاله تقييم المديرين. أولئك الذين مرؤوسون كبش فداء ينتهي بهم المطاف إلى تدمير تماسك الفريق ، وفي نهاية المطاف فإن وظائفهم راكدة أو تنتهي مع المنظمة.

4. الاستخدام غير المناسب للغضب

الغضب هو عاطفة قوية يمكن أن تؤدي إلى العدوان والتدمير عند عدم السيطرة عليها. نتيجة لذلك ، يملأ العديد من المديرين مشاعرهم في ظل الانطباع الخاطئ بأن الغضب غير مقبول في مكان العمل. ومع ذلك ، فإن دراسات مثل دراسات أرلي هوشيلد ، "القلب المُدار: تسويق الشعور البشري" ، تُظهر أن الغضب يمكن أن يكون استراتيجية فعالة لتشجيع النشاط وتغيير المواقف في الآخرين. العواطف متناقضة - فهي تؤثر على سلوكك وسلوكك يؤثر عليهم. يتعلم المديرون الجيدون التحكم في سلوكهم واستخدام عواطفهم لتحسين التواصل في مكان العمل والتأثير بشكل أفضل على مرؤوسيهم.

إن التعبير عن الغضب بطريقة مناسبة يشبه إضافة علامة تعجب إلى جملة. إنه يثير المخاطر ، ويسلط الضوء على القضايا ، ويبلغ الإجراءات أو النتائج المرغوبة وغير المقبولة. يصبح الغضب مشكلة للمديرين عندما لا يتم توجيهه - تحويل الانتباه عن الظروف أو حادث الاستفزاز - أو عندما يكون رد فعلهم أعلى.

على سبيل المثال ، غالبًا ما يشعر المديرون الجدد بالإحباط والغضب عند تفويت أهداف الفريق. فبدلاً من تحديد الأسباب الكامنة وراء الفشل ومعالجتها ، فإنهم يصبحون خاسرين وغير متواصلين ، ويعاقبون كل فرد في الفريق بروح الدعابة ، والأهم من ذلك أنه يترك المرؤوسين لفك تشفير الموقف من تلقاء أنفسهم. يمكن للمديرين الفقراء أن يبالغوا في رد الفعل ويهاجموا المرؤوسين من خلال تعيين أوجه القصور أو الدوافع بشكل غير عادل أو غير ذي صلة بالموقف. لا استجابة تعزز نجاح المنظمة أو الفريق.

5. الألفة

الجميع يحب أن يكون رجل جيد. عادة ما تتطور الصداقات بسبب المصالح المشتركة والخبرات المشتركة. نتيجة لذلك ، فإن مكان العمل هو نقطة الانطلاق للعديد منهم. يقول توم راث ، مؤلف كتاب "الأصدقاء الحيويون: الأشخاص الذين لا تستطيعون العيش بدونهم" ، أن أولئك منا الذين لديهم أفضل صديق في العمل يزيد احتمال مشاركتهم في هذا العمل سبع مرات. تظهر استطلاعات جالوب بالمثل أن الصداقات الوثيقة في العمل تزيد من رضا الموظفين بنسبة تقارب 50٪..

ومع ذلك ، فإن المديرين والقادة الجيدين يتعلمون كيفية تحديد الحدود بين الصداقة والعمل حتى يعرف الطرفان القواعد. يقبل الأصدقاء نقاط ضعف وخصوصية بعضهم البعض دون الحكم أو محاولة تغيير بعضهم البعض ؛ ولكن يجب على المدير تقييم المرؤوسين باستمرار وتغيير سلوكهم إذا لزم الأمر.

من المهم أن يثق الموظفون ويحترمون رؤسائهم أكثر من مثلهم. يحتاج المرؤوسون إلى معرفة الخطوط التي لا يجب تجاوزها وفهم أن المكتب ، في التحليل النهائي ، هو مكان للعمل وليس علاقات اجتماعية.

6. حسن الخلق

يمكن للمديرين أن ينسوا أن مرؤوسيهم هم أشخاص يتمتعون بالإرادة الحرة ، وليسوا موارد قابلة للتبادل وغير مميزة. تنعكس الأخلاق في الأشياء التي نقولها ونفعلها لإظهار الاحترام وجعل الآخرين أكثر راحة. هم التعاطف في العمل ، وسيلة لقول لآخر ، "أنت يهم".

خلال معظم القرن الماضي ، تم الاعتراف بزملاء العمل من قِبل السيد أو السيدة أو ملكة جمال المشهورين إلى جانب أسمائهم الأخيرة. كانت هذه الشكليات علامة لفظية على الاحترام وإشارة إلى الرئيس والمرؤوس على حد سواء للطبيعة التطوعية للعلاقة بين المرؤوس / المرؤوس. لقد فقدت تلك التذكيرات الثقافية في موجة غير رسمية الاجتماعية خلال السنوات الثلاثين الماضية.

يعد استخدام كلمة "رجاء" و "شكرًا" أمرًا مهمًا بشكل خاص في البيئة المضغوطة للأعمال الحديثة. يجب أن يتذكر المديرون أن معظم الموظفين لديهم خيار المكان الذي يعملون فيه ومستوى الالتزام الذي يجلبونه لوظائفهم. الحاجة إلى الاعتراف والتقدير عالمية ، وهي عامل رئيسي في الرضا الوظيفي - التعبير الليبرالي والمتكرر عن الامتنان والاحترام جزء لا يتجزأ من الإدارة الجيدة.

كلمة أخيرة

غالبًا ما يكون الانتقال من مدير إلى قائد رحلة مستمرة من الأخطاء ، وتصحيحات الدورة ، والانتصارات الدورية ، والتعلم على طول الطريق بما يصلح وما لا يصلح ، وما هو مهم ، وما هو ليس كذلك. يمكن أن يساعد تجنب هذه الأخطاء الشائعة في تسريع تقدمك من خلال صفوف إدارة شركتك وضمان إنتاجية صحية من موظفيك والثناء من مؤسستك.